【观点】江珊、刘少雪：高校人才资源竞争现状探析——以2007-2015年当选中国科学院院士职业流动为例

美国哈佛大学前校长科南特（J. B. Conant）指出：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代代教师的质量；一个学校要站得住，教师一定要出色。”^［1］我国教育部在2012年进行的高校学科评估中也将“专家团队情况”即院士、千人计划、长江学者等各类高层次人才作为一个重要的评估指标。同时，国家明确提出“双一流”的遴选标准包括在师资队伍建设方面拥有一批活跃在国际学术前沿的一流专家、学科领军人物和创新团队。^［2］但高校间高层次人才流动日益频繁的同时乱象丛生，而媒体也为吸引眼球频繁报道高校人才竞争情况。2017年教育部办公厅发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，指明了高校人才工作改革的方向，也反映出高层次人才非正常流动的现实和问题的严重性。^[3]那么，我国高层次人才的职业流动情况究竟如何？笔者选取了我国科学技术领域的领军人才中国科学院院士（以下简称院士）作为研究对象，他们的工作单位主要集中于高校和中科院系统下各科研院所，是高等院校人才引进的主要目标人群。因而对院士当选后的职业流动情况进行挖掘和分析，以期能回答当前这一疑问。

通过在中国科学院官方网站、院士就职单位门户网站和百度百科词条三方网络平台搜集数据信息，笔者对2007-2015年当选的226名院士（原229人，已故3人）进行履历分析(Curriculum Vitae Analysis)（截止时间为2018年2月），以了解我国科学技术顶尖人才在当选院士后的职业流动情况。统计结果表明，172名院士从当选至今，其官方工作单位未发生变化，占样本总数的76.1%；有54人发生职业流动，占23.9%，其中21名是因上级组织命令而出现工作调动的，33名则是主动发生职业横向流动的。数据显示：院士在当选后的职业流动率很低；自发校际及趋洋（跨境）职业流动的院士大多属于在岗职业流动；院士主要在教育科研系统内部进行职业流动；与工作单位拥有学缘关系的院士较少出现职业流动；院士在职业成长阶段基本能保持单位的稳定性。

本文借用职业心理学家德梅罗蒂（E. Demerouti）和贝克（A. B. Bakker）等人于2001年提出的工作要求——资源模型（Job Demands-Resources Model）^[4]，在一定程度上对本研究收集的数据结果进行解释。首先，相较一般科研人员而言，所在单位及上级部门对院士提出的工作要求较高，对其予以厚望并委以重任。在高强度的工作要求下，如果单位能为其提供相应的工作资源，则可以进一步激发其工作动机（如工作投入度、组织承诺等），使其为个人和组织的发展而努力工作，这又会提升其在组织的工作表现，最终降低职业流动意愿。从文中可以看出，不论是否发生职业流动，所在单位和本人都对自身提出了严格的工作要求，这对其当选院士后的职业流动选择有一定影响。其次，所在单位为院士提供了充足的工作资源（如学术自由、社会资本等）。一些院士曾任或现任相关单位的领导职务，带领的团队一般依托其所在的实验室或研究所，团队人数为十几人到几十人不等，这些资源为其自由开展科研、教学和行政管理等多方面工作提供了保证，有助于职业动机的实现。另外，社会资本是影响中国大学教师职业流动非常重要的因素^[5]，其中学缘关系作为社会资本的重要表现形式，不仅可以为其学术职业的发展提供直接帮助，而且可以帮助他们获得更多的学术资源，间接促进其学术职业的发展^[6]。因而与当选时所在单位拥有学缘关系或在初始工作单位／当选时所在单位工作10年以上的经历，使得院士在职业发展过程中可能得到组织给予的更多支持，这不仅促成了其前期的职业成功，对后期的职业发展同样有重要的积极意义，即对其职业流动意愿和行为产生影响。最后，能够作出系统的、创造性的成就和重大贡献的院士^［7］，他们之取得成功不仅仅有外部因素的影响，其个人特征如自我效能感、乐观态度、坚韧和自尊心等，能够与所在单位提供的工作资源、提出的工作要求和谐互动并发生作用，是其职业成功的基础。因此，对于院士们来说，他们追求的是职业成功，成功的前提是“坚持”——不仅是对研究方向的坚持，也包括在不利工作条件下的坚持，由此可以说，院士对通过职业流动改善条件的“兴趣”可能是有限的。

因此，选择适合自身学术发展的工作单位是高层次人才的权利和自由，也符合精英人才职业发展的基本规律。作为科技领军人才的中科院院士在获得职业成功后，职业流动的情况并不像舆论报道的“挖人大战”那么如火如荼，这说明：第一，高校“挖人大战”是部分高校与少数高层次人才之间的“游戏”，一些媒体以偏概全的报道不符合我国高层次人才职业流动的实际情况。第二，高层次人才市场勿将薪酬待遇放大成唯一的工作资源，从而影响学术圈的健康氛围。第三，高层次人才在职业生涯探索与建立阶段积淀的工作资源对职业流动有较大的影响，值得引起重视。第四，适度、公开的工作要求对于高层次人才工作动机的实现具有积极意义，有利于规范高校人才市场。

总而言之，学术职业流动是高层次人才生涯发展中的正常现象，公开、合理的流动对学术职业成长具有积极作用，而无序、不合理的流动会给高校、社会和个人都带来负面作用。^［8］部分媒体的片面报道无疑放大了高层次人才的非正常流动状况，给教育科技领域带来不良的价值引导和干扰。因此，作为独立于学术圈的大众媒体，应理性报道，力求客观真实地反映高层次人才的职业流动情况。作为高层次人才的主要集中地——高校，在师资队伍建设上应理性规划、合理选择，在人事制度管理上应公开透明、及时更新，特别要以极大的耐心顺应高层次科技人才成长的规律，在工作资源和工作要求之间达成平衡，激发高层次人才职业动机，降低职业倦怠，在注重培养今日学生成为明日大师的同时，关注职业成长初期青年教师的学术生涯发展，在“引育并举”中真正实现“以育为重”。

参考文献

［1］陶爱珠. 世界一流大学研究: 透视、借鉴、开创［M］.上海:上海交通大学出版社, 1993: 9.

［2］国家发展改革委. 统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）[EB/OL]. [2018-02-05]. http://www.gov.cn/xinwen/2017-01/27/content_5163903.htm#1.

［3］王建华. 我国高校高层次人才非正常流动的反思[J]. 江苏高教,2018,(2):1.

［4］DEMEROUTI E, BAKKER A B,NACHREINER F,SCHAUFELI W B. The job demands-resources model of burnout[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(3), 499–512.

［5］刘进.社会资本与高校大学教师流动的实证研究[J].山东高等教育,2016,4(2):81.

［6］钟云华.学缘关系对大学教师学术职业发展影响的实证研究——以H大学为个案[J].教育发展研究,2012,32(1):65.

［7］中国科学院. 中国科学院院士增选工作实施细则[EB/OL]. [2018-02——20].http://casad.cas.cn/doc/14862.html.

［8］谷志远. 我国学术职业流动影响因素的实证研究——基于“学术职业的变革-中国大陆”问卷调查[J]. 清华大学教育研究,2010,(3):73.

来源：

江珊, 刘少雪. 高校人才资源竞争现状探析——以2007-2015年当选中国科学院院士职业流动为例[J]. 高等教育研究, 2018, v.39；No.279(05):43-50.

作者介绍：

江珊，上海交通大学高等教育研究院博士研究生，从事大学教师发展研究；

刘少雪，上海交通大学高等教育研究院教授，博士生导师，从事研究生教育、工程教育、中国高等教育史研究。