【观点】江小华、张蕾：中韩顶尖高校的师资国际化战略及其成效的比较研究

       在全球化背景下，世界许多国家都将师资国际化作为世界一流大学建设的重要内容。本研究以清华大学和韩国首尔国立大学为研究对象，比较两校在师资来源国际化、师资国际交流与合作以及师资管理国际化三方面的战略和实施效果。研究结果表明，清华大学和首尔国立大学在师资国际化方面有诸多相似之处，但也存在明显差异。就共同点而言，两所高校都将人才引进的对象瞄准在有海外背景的本国人才，都重视与发达国家的顶尖高校开展合作，也都注重借鉴国外的先进管理经验。然而，两所高校推进师资国际化战略和实施效果存在差异。

       （一）师资来源国际化

       研究者通过网络检索分别获取了1,786名清华大学教师和1,365名首尔国立大学教师的简历信息。研究者分析发现，在入职清华大学的海外归国教师中，有66%是刚从海外博士毕业或刚从海外博士后研究出站的教师，这类教师缺乏在其他研究型大学的正式任职经历；而首尔国立大学聘任的海外归国教师中有69%是在海外获得博士学位且在国内外科研  机构有正式教职经历的教师，这类教师国际化程度更高，且有更多的学术流动经历。

表1  清华大学和首尔国立大学海外归国师资（全职）聘任类型

从海外归国教师入职前后职称的变化来看，清华大学在聘用青年海外人才时倾向于直接给予其职称上的优待，如授予他们教授（研究员）和博导这两个象征最高学术荣誉的学术职务。这一战略虽然能够在短期内吸引部分海外人才，但从长远来看，并不利于对海外人才的把关及其后期的学术成长和职业发展，也会极大地挫伤国内其他教师的积极性，破坏公平的学术文化。相较而言，首尔国立大学99%的海外教师并没有出现学术职称上的直接晋升。首尔国立大学较早便设立了严格的终身教职考核制度，即便对于在国外一流大学任职了多年的助理教授，在其入职首尔国立大学后，依然要重新开始终身教职轨的考核。由此可见，相比于清华大学，首尔国立大学在师资聘任上不仅更注重保持海外归国教师的较高比例、同时也更重视对这些师资质量的严格把关。

       （二）师资的国际交流与合作

       清华大学在支持青年教师出国访学和进修的力度虽然不可谓不大，但与首尔国立大学相比，其政策的覆盖面较窄，仅仅选拔青年教师中的佼佼者进行资助，而没有惠及全体教师。此外，与首尔国立大学相比，清华大学的支持政策并未制度化，没有形成稳定的制度安排，使得教师难以根据自己的时间合理制定出国访学计划。在国际合作发表方面，在过去十年里，首尔国立大学与国外机构合作发表SSCI & SCI的论文总数要高于清华大学，但两所学校发表的国际合作论文占各自论文总数的比例相同。就趋势而言，两所高校近年来与国外机构合作发表的论文总数不断上升，但从2008年开始，清华大学的增速要大于首尔国立大学，表明清华大学近年来的国际化合作取得了较好的成效。就合作国家的数量而言，清华大学与73个国家或地区开展过合作，而首尔国立大学与125个国家或地区开展过合作，表明首尔国立大学的合作国家的覆盖范围更广。

     （三）师资管理国际化

       为营造良好的师资环境，清华大学和首尔国立大学都倾向于借鉴美国顶尖研究型大学的师资管理制度进行改革，相较而言，首尔国立大学的改革更为成功。以引进非升即走制度为例，清华大学从2003年开始正式在物理系试点实行美国式的非升即走制度，但在实施之初遭到了老教师们的强烈抵制，最终不得不采用老人老办法、新人新办法的策略。而首尔国立大学由于聘用了大量国际师资，加之改革方式更加合理，因而能够相对较容易地实施改革，目前这一制度早已成为该校遴选优秀人才的规范。在教师薪酬方面，清华大学传统上实行的是月薪制，但近年来为引进人才实行教师薪酬体制的“双轨制”，也即海外师资实行年薪制，而其他教师采用非年薪制。薪酬的双轨制造成教师之间的薪酬压缩，也即海归教师和本土教师，老教师和新教师之间的薪资差距巨大。首尔国立大学在薪酬的设置上采取美国的绩效薪酬制度，不仅早在全校范围内推行了年薪制，而且2015年进行新的改革，取消定岗年薪，取而代之的是采取等级年薪逐年累积的方式，也即成果年薪制。由此可见，首尔国立大学对美国的师资管理制度的移植更为成功。

       来源：

       江小华, 张蕾.中韩研究型大学师资国际化战略及其成效的比较研究——以清华大学和韩国首尔国立大学为例[J]. 高教探索, 2017(02): 81-87.

      作者介绍：

      江小华，上海交通大学高等教育研究院2013级博士研究生。研究方向为大学变革、世界一流大学。