【观点】杨希、李欢：聘任制改革下高校科研团队青年教师学术产出研究 ——对长聘与续聘考核政策效果的分析

当前，我国一些高校正在推行聘任制改革，为高校优秀人才选拔和高水平师资队伍建设带来了机遇，但同时也可能给青年教师的学术工作增加压力，对于合作任务较多的科研团队青年教师尤其如此。本研究以高校国家重点实验室的青年教师为对象，探究实施长聘和续聘考核对教师论文与专利数量及质量的影响。研究具体探讨了以下4个问题：（1）科研团队实施长聘和续聘考核情况如何？（2）长聘对科研团队青年教师学术产出存在哪些影响？（3）严格执行聘期考核对科研团队青年教师学术产出有何影响？（4）不同学科团队聘任制改革对青年教师学术产出的影响是否存在差异？

本研究数据来源于对我国45个高校国家重点实验室1006名教师的简历分析和问卷调查。研究利用简历分析、科研产出数据挖掘的方法，建立了青年教师个人背景信息数据库，包括性别、年龄、职称、之前工作流动情况、以及教师论文和专利数据。此外，通过对每个实验室发放邮件调查问卷，采集得到实验室层面信息，包括实验室学科、规模、聘任制度等。通过描述性统计和计量回归分析，主要得出以下结论：

第一，长聘政策实施比例不高，且效果尚不显著。研究发现，在我国高校，实施长聘改革的实验室团队比例仍然不高，仅覆盖样本的15%左右。长聘改革对高校国家重点实验室青年教师论文及专利产出数量和质量的影响尚未显现。该结论与以往研究认为长聘激励教师学术产出的观点有所不同，可能的原因在于：①当前长聘改革实施时间较短，其效果显现具有一定的滞后性； ②长聘“非升即走”的制度安排造成了过大的职业风险和晋升压力，而团队工作往往强调长期合作，需要更加稳定和低竞争的文化环境；③长聘制度具体实施评价标准不合理，可能会不利于青年教师学术产出水平提升。

第二，续聘考核对提升团队青年教师学术产出质量具有一定积极作用。虽然长聘实施比例不高，但续聘考核制度在大部分样本科研团队中都已实施。严格执行续聘考核的团队，总体上教师发表论文H指数显著更高；同时，青年教师专利授权数量和质量也相对较高。采取较为温和的续聘考核既不会对青年教师职业发展造成严重威胁，又能将问责机制引入学术组织，强化高校教师学术研究成果质量意识，从而提升其在团队中的竞争力，获得聘任上的相对优势。

第三，聘任制度效果对不同学科团队有所差别。工科团队教师在论文发表和专利获取数量上都显著高于其它学科，但总体上科研成果质量却并不比其它学科高。同时，加强聘期考核对提高工科教师学术成果质量的效果也不理想，而且可能还会对论文发表数量产生不利影响。一些研究者认为，工科不同于理科，其学术成果评价不仅需要验证实验室的可行性，而且还必须接受市场或用户的检验，这可能使得工科教师学术产出周期较长。此外，由于工科学术产出大多具有商业化价值，工科教师常常通过申请专利的方式保护自身研究成果不被他人窃取，而这需要大约两年的审批时间，在获得专利之前教师一般不会将其公开发表，这也影响了工科教师学术成果发表效率。因此，在工科领域，高质量研究成果需要更长的周期和宽松的环境；当短期评价结果与聘任紧密相联挂钩，可能反而不利于提高工科研究质量。

基于以上研究结果，本文建议聘任制改革的实行应重点考察学术组织环境的特殊性和科研组织模式，关注不同学科实施效果的差异性，科研团队中青年教师可能更适合采取较温和的续聘考核方式，而严格的“非升即走”考核模式效果还需要进一步检验。同时，聘任制改革需要配合科研评价体系改革，要落实不同学科教师职称评审自主权，避免高校层面“一刀切”的人才评价和聘任制度。

来源：

杨希,李欢.聘任制改革下高校科研团队青年教师学术产出研究——对长聘与续聘考核政策效果的分析[J].科技进步与对策,2019,36(23):129-137.

作者介绍：

杨希，上海交通大学高等教育研究院副研究员，研究领域：一流大学财政、一流大学与区域经济发展、高校科技人才。

李欢，上海交通大学高等教育研究院2020届硕士毕业生。