【观点】李奕嬴、朱军文：高校海归教师首聘期工作满意度演进：1979-2017 年的实证研究

改革开放以来，海归人才已成为高校教师队伍中的重要组成部分。对不同年代归国教师的首聘期工作满意度及其变化趋势、影响因素进行分析，是对高校人才政策环境和海外引才效果的检验。课题组以全国48所研究型大学1979-2017 年期间归国的541名教师为样本，开展问卷调查和分析。

通过梳理已有研究和国家引才的发展历程发现，我国海归人才队伍建设呈现出一定阶段性，我国海归人才引进大致分为四个阶段：第一阶段：1979年至1999年，海外人才引进初步探索阶段；第二阶段：2000年至2007年，海外人才引进体系化发展阶段；第三阶段：2008年至2012年，海外人才引进突破性发展阶段；第四阶段：2013年至今，海外人才引进科学化发展阶段。通过对四个阶段海归教师首聘期多维度工作满意度进行量化分析，发现以下四个方面特征。

01 工作自主性、工作压力和成就感等方面的满意度呈逐渐下降趋势

1979至2000年期间海归教师首聘期对工作本身的满意度处于较高水平，但随着时间的推移呈现逐渐下降的趋势。说明海归教师对其职业本身的自主性、压力程度、工作目标实现等方面的满意度在逐渐降低，工作的成就感和责任感越来越弱。其原因可能为教师承受过多压力后导致日渐缺失知识创新的内驱力。

02 对薪酬待遇的满意度逐步提升，但仍处于较低水平

海归教师首聘期对薪酬待遇的满意度水平在七个维度中最低，2008年以前远低于其他维度的满意度水平。近年来，地方政府和高校出台了一系列提高海归教师薪酬待遇的政策，满意度也随之有所提高，但仍处于较低水平。其原因可能有两个方面：一是海归教师对薪酬待遇的预期较高，预期与现实的落差导致满意度不高；二是海归教师更加认可国外高校的教师薪酬制度，美国、英国等国家高校教师具有相对较高的基础薪酬和可预期的薪酬增长机制。与之相比，我国海归教师在基础薪酬满意度较低且对未来加薪的预期不高。

03 科研团队内部合作、沟通与交流等方面的满意度呈现小幅下降

海归教师首聘期工作群体满意度处于各个维度的中间水平，在科研团队内部的合作、沟通与交流等方面仍然具有提升和改善空间。在海归教师与同事之间的关系上，一方面“本土”教师对海归教师的“特殊优待”感到不适；另一方面，海归教师认为因缺乏国内学术网络，一定程度上受到了“本土”教师的排挤，使其难以顺利获得发展资源。弱化海归教师与本土教师的“标签”效应，加强基层学术组织的文化建设，减少个人竞争，是改善科研团队合作关系的有效途径。

04 工作条件、办公设施等方面的满意度长期保持平稳，变化幅度小 

海归教师首聘期对工作条件的满意度变化幅度较小，在办公条件、办公环境和文体娱乐设施等方面始终处于略微倾向满意的水平。改革开放以来，我国高校在校园面貌、实验室空间和仪器设备投入、办公场地和办公设施等方面投入大、改善快。工作条件为保健因素，满足这些因素，可以消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。本研究亦发现海归教师首聘期对工作条件的优良与否并不十分敏感。因此，从海归教师管理政策供给改革的角度看，这方面的过多投入并不会大幅度提升工作满意度，应优化已有资源的配置，避免分配不均衡即可。

来源：

李奕嬴，朱军文. 高校海归教师首聘期工作满意度演进：1979-2017年的实证研究[J]. 复旦教育论坛，2020, 18(02): 45-50+71

作者简介：

李奕嬴，上海交通大学高等教育研究院2014级博士研究生，现东北财经大学公共管理学院讲师，研究方向为科技人才政策与人才评价。

朱军文，华东师范大学教育学部副主任，教授，研究方向为高校创新能力与政策、高校人才政策与人才评价，科学计量与科学评价。